Ba Lan: Ông chủ có quyền đòi hỏi những thông tin cá nhân nào?

Nói đến thông tin cá nhân của nhân viên, đầu tiên nên hiểu định nghĩa thế nào là thông tin cá nhân và những điều luậṭ liên quan đến việc sử dụng thông tin đó. Những điều này đã được chỉ dẫn trong Đạo luật về Bảo vệ Thông tin Cá nhân ngày 29.08.1997. Theo Đạo luật này, những thông tin cá nhân được hiểu là tất cả những thông tin liên quan đến xác nhận nhân thân hoặc tạo khả năng xác nhận được nhân thân của mỗi con người.

Xử lý thông tin cá́ nhân, hoặc bất kỳ thao tác nà̀o trong các dữ liệu cá nhân chẳng hạn thu thập, củng cố, cất giữ, soạn thảo, thay đổi, chia sẻ và xóa, đặc biệt là những thao tác được thực hiện trong hệ thống thông tin với những mục đích mà Cơ quan luật pháp đã phê duyệt.

Xử lý thông tin được phép trong những trường hợp sau: nếu thấy cần thiết để thực hiện quyền hạn hoặc để hoàn thành nhiệm vụ trên cơ sở luật pháp, hay để thực hiện hợp đồng, một khi thông tin ấy là của ngườ̀i đứng tên trong hợp đồng áy, cũng có thể cần để chuẩn bị cho việc ký hợp đồng mà người có thông tin đó yêu cầu / điều 23 của Đạo luật về Thông tin Cá nhân/

Theo điều khoản 51 của Hiến pháp Ba Lan: không ai có thể bị bắt buộc phải khai báo thông tin về bản thân mình , ngoài cơ sở luật pháp.  Đạo luật về Thông tin Cá nhân ngày 29.08.1997 đảm bảo cho mọi người quyền được bảo vệ  các dữ liệu cá nhân. 

Trong quan điểm của Tòa án Tối cao, khi tuyển dụng người lao động, Đạo luật về Thông tin Cá nhân chỉ được áp dụng trong khuôn khổ mà những quy định không được nhắc đến̉ trong luật lao động (quyết định của Tòa án Tối cao ngày 16.03.2000 PKN 672/99) Người tuyển dụng cần lưu ý: danh sách những thông tin cá nhân được phép yêu cầu cung cấp có trong Bộ luật Lao động. 

Ông chủ tương lai có́ nhữ̃ng quyề̀n hạn gì?

Cơ quan luật pháp đã xác định rõ ràng trong  Bộ luật Lao động, người tuyển dụng nhân công có thể đòi hỏi ở nhân viên hay người xin việc những thông tin cá nhân nào. Theo điều 22 của  Bộ luật Lao động,  người tuyển dụng nhân công có thể đòi hỏi ở người đến xin việc làm những thông tin cá nhân như: họ và tên, tên bố mẹ, ngà̀y tháng năm sinh, địa chỉ̉ nơi ở (địa chỉ liên lạc), trình độ văn hóa, quá trình làm việc. Đồng thời cần chỉ rõ hồ sơ trên là hồ sơ nội bộ.

Ngoài ra người tuyển dụng nhân công có thể đòi hỏi bằng chứng cho những thông tin đã được khai, chẳng hạn bằng cấp nghề nhiệp, khẳng định khả năng thực hiện công việc được giao phó. Nhưng theo nội dung của điều 23 mục 1 điểm 1 Bộ luật Bảo vệ Thông tin Cá nhân cần hiểu rằng, được sự đồng ý của người xin việc, người tuyển dụng mới có thể được xem những thông tin khác chẳng hạn giấy chứng nhận về năng lực và thành tích chuyên môn của họ. 

Những thông tin nào không có thể đòi hỏi từ người xin việc?

Trên cơ sở pháp luật hiện hành, về nguyên tắc, không thể đòi hỏi ở nhân viên những thông tin về quá khứ hình sự của người đó. Người tuyển dụng đề nghị người ấy khám sơ bộ sức khoẻ, có quyền đòi hỏi ở họ giấy chứng nhận của bác sỹ là không có gì cản trở để nhận công việc được giao, nhưng không có quyền đòi hỏi về kết quả của mỗi lần khám nghiệm.

Hơn thế nữa, không được hỏi người xin việc về tình trạng hôn nhân hay có mấy (hoặc sẽ có mấy) con. Về nguyên tắc, người tuyển dụng không được đưa ra những câu hỏi cho nhân viên tương lai lẫn nhân viên chính thức của mình về xu hướng tôn giáo, chính ̣trị hay theo một đạo giáo nào. Cơ quan luật pháp đưa ra những giải pháp về pháp luât trên để tạo điều kiện cho người muốn tuyển dụng nhân viên, một mặt - biết được thông tin cơ bản về tay nghề của nhân viên tương lai, mặt khác – đời tư của nhân viên ấy cũng được pháp luật bảo vệ. Những tiêu chuẩn trên về pháp luật mang mục đich ngăn cản người tuyển dụng trù dập nhân viên hay nhân viên tương lai.

 Những thông tin nào nhân viên bắt buộc phải khai báo?

 Người  tuyển dụng có thể đòi hỏi, không  những dữ liệu trên, những thông tin cá nhân khác của nhân viên, trong đó có thể cả̉ họ và tên, ngày tháng năm sinh của con cái họ nếu những thông tin ấy là cần thiết để người ấy được hưởng những quyền lợi đặc biệt xuất phát từ luật lao động và cả số PESEL của họ. Cần nhấn mạnh một cách rõ ràng rằng,̀ theo điều 22 mục 4 Bộ luật Lao độn, người tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên khai báo những dữ liệu cá nhân khác với những dữ liệu đã nêu trên nếu trách nhiệm khai báo này xuất phát từ những luật lệ riêng. 

Khai báo thông tin cá nhân bằng hình thức nào? 

Khai báo thông tin cá nhân với người tuyển dụng bằng hình thức là có chứng nhận của người có thông tin ấy (điều 22 muc 3 Bộ luật Lao động). Người tuyển dụng có quyền đòi hỏi bằng chứng cho các thông tin ấy. Một điều quan trọng, người tuyển dụng là người quản lý lưu trữ những thông tin cá nhân ấy, cần phải hết sức thận trọng để bảo vệ quyền lợi cho họ́. Mỗi người đều có quyền kiểm tra việc lưu trữ  thông tin cá nhân của mình trong những bộ sưu tập thông tin, đặc biệt quyền được yêu cầu ghi thêm, nâng cấp, sửa đổi, hoãn tạm thời, lâu dài, hoặc xóa bỏ hẳn những thông tin ấy. Nếu những thông tin ấy là không đầy đủ, không nâng cấp, không chính xác hoặc được thu thập trái luật pháp, hay không còn cần thiết nữa để thực hiện nhu cầu mục đích đề ra, mà vì mục đích ấy những dữ liệu này mới được thu thập.

Hoàng Bích

 Theo Queviet